就業規則の作成・見直しを生成AIで進める方法指示文と社労士に確認すること

就業規則の作成や見直しに生成AIを使うと、現行の条文と実際の運用のずれを洗い出し、新旧対照表の下書きを短時間で用意できます。

ただし、AIに任せるのは「点検と下書き」までです。条文が法令に合っているか、自社の労働条件として妥当かは、社会保険労務士（社労士）などの専門家に確認してもらいます。

この記事は、数年前に作った就業規則を見直したい中小企業の総務・人事担当者や経営者向けです。

AIへ渡す資料、そのまま使える指示文3つ、架空の会社での点検例、社労士への確認から届出・周知までの流れを説明します。

以下の会社・条文・点検結果は架空の設計例です。AIの実行結果や、特定の企業で導入した成果ではありません。

AIに任せる作業と人の判断

就業規則の仕事は、条文を書く作業より、会社の実態と法令を突き合わせる作業のほうが重くなりがちです。

AIが役立つのは、長い規則と運用メモを読み比べ、確認すべき箇所を一覧にする場面です。

AIには確認すべき箇所を探させる

現行の就業規則、厚生労働省のモデル就業規則、社内の運用メモを渡すと、AIは項目の欠け、表現の違い、運用との食い違いの候補を挙げられます。

一方で、AIの法令知識が最新とは限りません。条文案がもっともらしく見えても、施行日や自社への適用を誤っている場合があります。

AIの指摘は「確認候補」として扱い、採用するかどうかは会社が決め、法令に合うかは社労士に確認します。

法律上の手続きは省けない

常時10人以上の労働者を使用する事業場は、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出る義務があります。変更した場合も同じです（労働基準法第89条）。人数は会社全体ではなく、営業所や店舗などの事業場ごとに判断します。常時10人未満の事業場には作成・届出の義務はありませんが、作成した場合も従業員への周知は行います。

常時10人以上の事業場で作成や変更をする際は、労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者の意見を聴き、その意見書を届出に添付します（同法第90条）。

完成した就業規則は、掲示・備え付け・書面の交付など、省令で定める方法で労働者に周知しなければなりません（同法第106条）。

AIで下書きが早くできても、必要な意見聴取・届出・周知の手順は省けません。見直しの日程は、この手続きから逆算して組みます。

AIに渡す資料をそろえる

規則の本文だけを渡すと、AIは一般的な会社を想定して指摘します。自社の実態を示す資料を一緒に渡すことで、運用とのずれも拾いやすくなります。

そろえる資料は4種類

1つ目は現行の就業規則です。賃金規程や育児・介護休業規程など、別規程に分けている場合は、関係する規程もそろえます。

2つ目は比較の基準です。厚生労働省はモデル就業規則を公開しています。2026年10月15日の確認時点の最新版は「令和7年12月」版で、Word形式でも入手できます。

3つ目は運用メモです。勤怠の締め方、休暇の申請手順、在宅勤務の実態など、規則に書いていない運用を箇条書きにします。部署ごとの実態を集めるときは、業務棚卸し表の書き方も参考になります。

4つ目は、雇用契約書や労働条件通知書のひな形です。契約書の条件が就業規則の基準に達しない場合、その部分は無効になり、就業規則の基準によります（労働契約法第12条）。規則を変えるときは、契約書のひな形も一緒に見直します。

個人情報と賃金データは入れない

点検に従業員の氏名や個別の給与額は不要です。規則の条文と、匿名化した運用の説明だけで点検できます。

就業規則そのものも社内文書なので、入力する前に、会社が利用を認めたAIサービスか、入力データの扱いがどう定められているかを確認します。

目次や運用メモも社内情報です。本文の入力が禁止されている場合に、代わりに入力してよいとは限りません。入力を認められた情報だけを使い、使える社内資料がなければ公開されたモデル就業規則と架空の運用で手順を試します。

そのまま使える指示文3つ

ここからは、点検・新旧対照表・説明文の3段階で使う指示文を紹介します。〔　〕の部分を自社の内容に置き換えてください。

弊社は、この指示文を特定のAIサービスで実行した結果を測っていません。出力の正確さはサービスや資料の量で変わるため、必ず人が原文と照らし合わせます。

指示文1：現行規則のチェック

最初の点検では、条文を書き直させずに、確認候補を一覧にさせます。いきなり修正案を作らせると、どこを変えたのか追えなくなるためです。

あなたは就業規則の点検を補助する担当です。法的な判断はせず、確認すべき箇所の候補を挙げてください。

# 渡す資料
資料A：自社の現行就業規則（〔作成・最終改定の年月〕）
資料B：厚生労働省「モデル就業規則（令和7年12月）」
資料C：自社の運用メモ
資料D：自社の雇用契約書・労働条件通知書のひな形

# 作業
1. 資料Aの章ごとに、資料Bにあって資料Aにない項目を挙げる
2. 資料Aの条文と資料Cの運用が食い違う箇所を挙げる
3. 資料Aの中で、条文どうしが矛盾している箇所を挙げる
4. 資料Aと資料Dで、労働条件が食い違う箇所を挙げる

# 出力形式
表にしてください。列は「番号／資料Aの条番号／確認したい内容／根拠にした資料と該当箇所／確認の優先度（高・中・低・要仕分け）」です。

# 守ること
・資料にない事実は推測せず「資料にない」と書く
・法令の条文番号や施行日を書く場合は「要確認」と付ける
・資料Bにだけある項目は、優先度を「要仕分け」にする
・修正後の条文は書かない

つまずきやすいのは、AIがモデル就業規則の条文をすべて「足りない項目」として挙げる場合です。

モデル就業規則は規程例なので、自社が任意に選ぶ制度も含まれます。一方、自社でまだ運用していなくても、法令上必要な項目を省いてよいわけではありません。挙がった項目は、法令上必要か、自社が選ぶ制度か、適用を確認する必要があるかを社労士と確認して仕分けます。

指示文2：新旧対照表の下書き

担当者が変更すると決めた箇所だけを渡し、新旧対照表の形にさせます。

次の変更方針にもとづき、就業規則の新旧対照表の下書きを作ってください。

# 変更方針（自社で決定済み）
〔例：在宅勤務の申請方法と勤務時間の記録方法を定める〕
〔例：半日単位の年次有給休暇の取得方法を定める〕

# 決定済みの運用（自社で決定済みの内容だけ）
〔例：申請は前日までに上長へメールで行う。勤務時間は勤怠システムに始業・終業を打刻する〕

# 現行の条文
〔該当する条文をそのまま貼る〕

# 出力形式
表にしてください。列は「条番号／現行／改定案／変更理由／確認事項」です。

# 守ること
・変更方針にない条文は変えない
・決定済みの運用に書かれていない手続きや条件は推測せず、改定案の該当箇所に「〔要記入〕」と残す
・労働者にとって条件が下がる可能性がある変更は、確認事項の列に「不利益変更の可能性あり」と書く
・改定案は社労士の確認前の下書きであることを表の上に明記する

「不利益変更の可能性」を書かせるのは、労働条件を下げる変更には法律上の条件があるためです。

労働契約法第9条は、労働者と合意せずに就業規則の変更で労働条件を不利益に変えることを原則として認めていません。

例外となるのは、変更後の規則を周知し、変更の必要性や不利益の程度などに照らして合理的と認められる場合です（同法第10条）。ただし、就業規則の変更では変えないと労働者と個別に合意していた労働条件は、原則としてこの方法では変えられません（同条ただし書。同法第12条に該当する場合を除く）。この合理性の判断はAIに任せず、社労士や弁護士に相談します。

指示文3：従業員への説明文

確定した改定内容を、従業員が読んで分かる文章にします。社労士の確認が終わった条文だけを渡します。

就業規則の改定内容を従業員に知らせる説明文の下書きを作ってください。

# 確定した改定内容
〔確定済みの新旧対照表から、条番号、現行の条文、変更後の条文、変更理由を貼る〕

# 施行日
〔例：2027年4月1日〕

# 読み手
〔例：事務職・現場職を含む全従業員。法律用語に詳しくない人も多い〕

# 出力
・変更点ごとに「何が変わるか」「いつから変わるか」「従業員がすること」を書く
・1つの変更点を3文以内にまとめる
・条文にない約束や例外を書き足さない
・ここに書いていない日付は書かない

説明文は周知を助ける文書であり、規則そのものの代わりにはなりません。説明文と条文の内容が違うと、従業員はどちらに従えばよいか迷います。配る前に条文と1行ずつ照らし合わせます。

就業規則を初めて作る場合

まだ就業規則がない会社は、厚生労働省のモデル就業規則を資料Aの代わりの土台にします。

モデル就業規則は規程例なので、全条文を残すと自社が選ばない制度まで規則に入ります。まず実際の運用を整理し、各項目が法令上必要か、自社が選ぶ制度か、適用の確認が必要かを社労士と確認します。「行っていない」という理由だけで条文を外しません。

この場合は、指示文1を次の形に置き換えます。モデル就業規則と自社の運用を照らし合わせ、仕分けの候補を一覧にさせます。

あなたは就業規則の作成準備を補助する担当です。法的な判断はせず、確認すべき箇所の候補を挙げてください。

# 渡す資料
資料A：厚生労働省「モデル就業規則（令和7年12月）」
資料B：自社の運用メモ（勤務時間、休日、休暇、賃金の締め日と支払日、在宅勤務の有無など）
資料C：自社の雇用契約書・労働条件通知書のひな形

# 作業
1. 資料Aの条文のうち、資料Bの運用に書かれていない制度を挙げる
2. 資料Aの条文と資料Bの運用で、内容が違う箇所を挙げる
3. 資料Bにあって、資料Aに対応する条文が見当たらない運用を挙げる
4. 資料Bと資料Cで、労働条件が食い違う箇所を挙げる

# 出力形式
表にしてください。列は「番号／資料Aの条番号／確認したい内容／根拠にした資料と該当箇所／仕分け（社労士と確認）」です。

# 守ること
・資料にない事実は推測せず「資料にない」と書く
・法令上必要な項目かどうかは判断せず、仕分けの列は空欄にする
・自社で行っていないことを理由に、条文を削る提案をしない
・条文は書かない

法令上必要な項目を確保したうえで、任意の制度を採用するかは経営者と担当者が決め、条文案を社労士に確認してもらいます。常時10人以上の事業場なら、その後の意見聴取・届出・周知も必要です。人数は営業所や店舗ごとに判断します。

架空の会社で見る点検の例

ここでは、一つの事業場に従業員30人がいる架空の卸売会社を例に、指示文1の点検結果がどう見えるかを示します。手作業で作った設計例で、AIの出力をそのまま載せたものではありません。条番号も架空です。

会社の状況

就業規則は2019年に作成し、その後は改定していません。営業事務の一部は週1日ほど在宅で働いていますが、規則に在宅勤務の定めはありません。

年次有給休暇は半日単位でも取れる運用ですが、規則には1日単位の記載しかありません。副業は規則で禁止していますが、実際には届出をした従業員が数人います。

点検結果の見本

番号1〜3は、規則と運用が食い違っているので、規則を変えるか運用を戻すかを決める必要があります。

休暇は労働基準法第89条で就業規則に必ず書く事項に含まれます。運用している休暇の取り方が規則にない状態は、優先して社労士に相談します。

番号4は、法令上必要な制度か、任意の制度かを先に社労士に確認します。任意の制度だと確認できたら、自社に設けるかを経営者が決めます。モデル就業規則にあるという理由だけで追加しません。

新旧対照表の下書きの見本

担当者と経営者が「番号2は規則を運用に合わせる」と決めたとします。指示文2の列を縦に並べると、第22条の1行は次のとおりです。これも手作業で作った設計例です。

改定案に〔　〕が残っているのは、AIに勝手に埋めさせないためです。午前と午後の時間帯のように会社が決める値は、担当者が記入してから社労士に渡します。

時間単位の年次有給休暇には、労使協定など別の要件があります（労働基準法第39条第4項）。半日単位の話と混ざっていないかも、確認事項に入れておきます。

AIが出す条文で起きやすい間違い

AIが書く条文は読みやすい一方、次のような誤りが起きることがあります。下書きを読むときに、この表で確認してください。

労働基準法第91条は、減給の制裁について、1回の額が平均賃金の1日分の半額、総額が1回の賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないと定めています。

こうした数字の入った条文は、AIの下書きをそのまま使わず、法令の原文で確かめます。

同法第92条は、就業規則が法令や労働協約に反してはならないと定めています。読みやすさより、法令と自社の実態に合っていることを優先します。

社労士に確認してもらう範囲

社労士に頼む範囲を決めておくと、相談の時間と費用の見通しを立てやすくなります。

社外に作成を頼むなら社労士へ

社会保険労務士法は、社労士または社労士法人でない者が、他人の求めに応じて報酬を得て、労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類などの作成や、行政機関へ出す届出書類の作成・提出を代行することを業とする行為を制限しています（同法第2条・第27条）。

労働基準監督署への届出の代行は、社労士に頼む業務です。就業規則の作成や届出の代行を社外に有料で頼む場合は、社労士または社労士法人に依頼します。弁護士など、他の法律で認められた例外を除き、資格のない業者に報酬を払って作成の代行を頼まないでください。

AIで下書きを作るのは自社の担当者が行い、社外の専門家としては社労士に確認を頼む形にすると、役割が分かりやすくなります。

相談前に渡すもの

社労士への相談では、AIの点検結果をそのまま渡すより、担当者が仕分けした後の資料を渡すほうが話が早く進みます。

相談の範囲や費用は社労士事務所ごとに違います。依頼前に、確認だけを頼めるか、届出まで頼むかを伝えて見積もりを取ります。

見直しから届出・周知までの進め方

最後に、生成AIを使った見直しの全体の順番をまとめます。

シフトや勤務時間の決め方を変える場合は、シフト作成のAI活用のように、日々の運用の仕組みも同時に見直します。規則だけを変えても、運用の道具が古いままだと食い違いが残ります。

まずは運用メモを1枚作る

就業規則の見直しで生成AIが役立つのは、条文と実態のずれを見つけ、新旧対照表と説明文の下書きを作る場面です。

条文の確定と法令の確認は社労士に、意見聴取・届出・周知は会社の手続きとして、AIとは切り分けて進めます。

最初の一歩は、規則に書いていない運用を1枚のメモに書き出すことです。在宅勤務、休暇の取り方、副業の扱いなど、実際に行っていることを並べるだけで、指示文1の点検に使えます。

見直した規則は、従業員から「この場合はどうなるか」と質問される段階で本当に使われます。規則の検索や社内からの問い合わせ対応まで整えたい場合は、業務の仕組みづくりとして弊社にご相談ください。